Piattaforma Contratto Collettivo Decentrato IntegrativoPersonale del Comparto Università 1998-2001
Piattaforma Contratto Collettivo Decentrato Integrativo
Personale del Comparto Università 1998-2001
COBAS Policlinico - Universita' (ROMA)
Questa è una piccola guida per far orientare i lavoratori universitari nei vicoli bui del nuovo contratto. Abbiamo riportato, articolo per articolo, le variazioni con il contratto precedente. Quindi quello che non compare, vuol dire che è rimasto invariato. La parte in corsivo sono le proposte che noi eletti Cobas nella RSU universitaria ci impegneremo a portare avanti nella contrattazione decentrata. E' ovvio che queste proposte verranno sottoposte all'assemblea dei lavoratori e saranno graditi consigli e correzioni. Tutto questo se verranno convocate le RSU e se sindacati ed il nuovo/vecchio rettore la smetteranno di firmare accordi a porte chiuse fregandosene della volontà dei lavoratori. Ci scusiamo per le imprecisioni che potrete trovare in questo opuscolo, ma non siamo sindacalisti di professione (e siamo fieri di non esserlo) ed il linguaggio contrattuale si è rilevato spesso incomprensibile anche per noi.
INDICE
+ Rapporto di lavoro a tempo parziale - Art. 18
+ Assunzioni a tempo determinato - Art. 19
+ Telelavoro - Art. 20
+ Lavoro interinale - Art. 21
+ Contratto formazione e lavoro - Art. 22
+ Forme contrattuali flessibili di lavoro - Art. 23
+ Mansioni del lavoratore - Art. 24
+ Orario di lavoro - Art. 25
+ Lavoro notturno Art. 26
+ Conto ore individuale - Art. 27
+ Ferie, festività del S Patrono e recupero festività soppresse - Art. 28
+ Riposo settimanale - Art. 29
+ Permessi retribuiti - Art. 30
+ Congedi parentali - Art. 31
+ Congedi per motivi di studio o di famiglia - Art. 32
+ Permessi brevi - Art. 33
+ Assenze per malattia - Art. 34
+ Altre assenze - Art. 35
+ Infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio - Art. 36
+ Codice disciplinare - Art. 42
+ Formazione professionale - Art. 45
+ Trasferimenti - Art. 46
+ Patrocinio legale del dip. per fatti commessi nell'espletamento dei compiti di ufficio - Art. 48
+ Mense e servizi sociali - Art. 49
+ Indennità di rischio radiazioni Art. 50
+ Progressione economica all'interno della categoria - Art 55/56/59
+ Progressione verticale del sistema di classificazione - Art. 57 -
+ Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale - Art. 67
+ Utilizzo del fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale - Art. 68
+ Elevate professionalità (EP) - Art. 61/62/70
Rapporto di lavoro a tempo parziale - Art. 18
Viene riconfermato un limite massimo del 25% della dotazione organica. L'amministrazione può con provvedimento motivato, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore ai sei mesi. Questo tipo di rapporto di lavoro sarà ridefinito con le organizzazioni sindacali entro il 31-1-2001.
Art 18 Il passaggio del rapporto di lavoro a tempo parziale non deve diventare occasione per ridurre il personale in servizio. Questo istituto contrattuale, che consideriamo un diritto importante dei lavoratori, va salvaguardato; non si deve però tradurre in un banale aumento dei carichi di lavoro per il personale restante, ma deve essere garantito il ripristino degli organici. Ripetiamo inoltre che va garantita ai lavoratori part-time anche una percentuale del trattamento accessorio proporzionale ai tempi di lavoro. I risparmi derivanti dai part-time devono essere destinati a nuove assunzioni.
Assunzioni a tempo determinato - Art. 19
La novità negativa consiste nella possibilità riservata all'amministrazione di assumere con contratto non superiore ai 5 anni personale delle categorie C, D e EP per specifici progetti o ricerca. Nel precedente CCNL tale possibilità era circoscritta alle qualifiche non inferiori alla settima e l'assunzione era a carico dei finanziamenti dei specifici progetti (escludendo il ricorso alla dotazione ordinaria). I contingenti di personale per specifici progetti o ricerca non dovranno superare il 20% del personale a tempo indeterminato (in questa quota rientrano le assunzioni di lavoro interinale e quelle con contratto a tempo determinato assunti dal MURST per la ricerca).
Per quanto riguarda i permessi retribuiti oltre a quelli matrimoniali c'è la possibilità di usufruire per il lutto o grave infermità. Questo articolo sana la posizione dei contrattisti medici individuando un percorso che porterà ad un loro inquadramento entro 12 mesi dalla stipula del CCNL. Patetica è la dichiarazione a verbale inserita nel CCNL, da CGIL-CISL-UIL che esprime soddisfazione per l'inquadramento dei precari medici e l'insoddisfazione per il mancato inquadramento dei precari delle qualifiche inferiori.
Art 19 Il personale assunto a tempo determinato verlà inserito in apposite graduatorie dove si terrà conto del servizio prestato. Da queste graduatorie si potrà attingere per ulteriori assunzioni a tempo indeterminato, qualora non necessiti concorso per l'accesso alla categoria. Altrimenti il periodo di lavoro svolto presso l'amministrazione verrà valutato come titolo preferenziale.
Vanno sveltite le procedure di sostituzione del personale assente e la durata del periodo minimo da sostituire va abbassata a 10 giorni.
Telelavoro - Art. 20Le Amministrazioni potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall'accordo quadro nazionale del 23/03/2000.
Lavoro interinale - Art. 21
Introduzione del lavoro interinale (lavoro temporaneo in affitto) anche nel comparto universitario, senza superare il tetto del 7% calcolato su base mensile dei lavoratori a tempo indeterminato. L'amministrazione fornirà alle organizzazioni sindacali informazione successiva, entro il 31 gennaio di ciascun anno con riferimento all'anno precedente.
Contratto formazione e lavoro - Art. 22
Questo tipo di contratto è da definire entro 6 mesi dalla stipula del CCNL.
Forme contrattuali flessibili di lavoro - Art. 23
Gli articoli 20, 21, 22 e 23 sono un ulteriore spinta alla flessibilizzazione (leggi precariato) dei rapporti di lavoro.
Art 20-21-22-23 Deve essere ribadito con forza il NO agli appalti. Come dimostra l'esperienza, gli appalti non migliorano la qualità dei servizi erogati all'utenza, al massimo ne riducono i costi. La gestione indiretta dei servizi determina invece nuova precarizzazione e una pesante flessibilità del personale addetto. E' necessario combattere contro i processi di esternalizzazione che riguardano i servizi alberghieri, delle cucine e contro quelli sempre più frequenti delle unità operative tecniche e dei servizi di economato, cercando di riportare la gestione all'interno dell'azienda con un percorso di professionalizzazione e di riqualificazione del personale dipendente, ma anche con l'assunzione di nuovo personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Con l'appalto dei servizi si incentiva invece il disimpegno dei dirigenti agli obiettivi aziendali, e si permette l'allargarsi dei fenomeni di contratto atipici, rappresentati da forza lavoro sfruttata a basso costo e senza diritti. Deve essere respinta qualsiasi forma di flessibilità nell'organizzazione dell'orario di lavoro, come la banca-ore, e qualsiasi forma di lavoro precario (lavoro interinale, telelavoro, LSU, contratti di formazione).
Mansioni del lavoratore - Art. 24
Mobilità orizzontale: La possibilità da parte dell'amministrazione di variare le mansioni del lavoratore all'interno della categoria d'appartenenza. All'interno di ciascuna categoria tutte le mansioni sono esigibili in quanto professionalmente equivalente fatte salve quelle in cui sia prevista una specifica abilitazione professionale.Mobilità verticale temporanea: Si definiscono mansioni superiori quelle incluse nella categoria superiore a quella ricoperta e hanno carattere temporaneo (sei mesi prorogabili a dodici in caso di vacanza di posto in organico o in sostituzione di un dipendente assente).Art. 24 Le domande di cambio di area dei lavoratori vanno di volta in volta valutate qualora si rendano disponibili posti in organico per la corrispondente mansione. In eventuali cambi d'area va tenuto conto delle specifiche esigenze del dipendente, della necessità di ricoprire gli organici per l'area richiesta e di eventuali titoli di studio necessari per l'accesso alla categoria. L'accesso va equamente garantito a tutti i lavoratori di quella categoria indipendentemente dall'area di appartenenza. L'esigibilità di tutte le mansioni all'interno della categoria non deve in nessun caso portare ad un aumento dei carichi di lavoro.
Orario di lavoro - Art. 25
Con l'entrata in vigore del contratto integrativo ci sarà una riduzione d'orario a 35 ore settimanali per i turnisti e per altri lavori gravosi. Il costo di questa operazione sarà fronteggiato con riduzione del lavoro straordinario oppure con stabili modifiche degli assetti organizzativi che portano all'autofinanziamento.
Art.25 La riduzione dell'orario di lavoro a 35 ore settimanali è un obbiettivo di civiltà, che deve essere perseguito ed esteso con le opportune compensazioni d'organico e la progressiva eliminazione degli straordinari, a tutto il personale e non solo per i turnisti.
Deve essere garantita al lavoratore che abbia svolto per almeno 15 anni il suo orario di lavoro sulle 24 ore, la possibilità, su esplicita richiesta del dipendente, di uscire da tale turnazione
L'amministrazione deve garantire agevolazioni nella turnazione e nell'orario di lavoro per particolari situazioni familiari dovute alla presenza di minori, anziani e disabili.
Deve passare il principio pe cui ogni minuto oltre l'orario di lavoro trascorso a disposizione dell'amministrazione deve essere calcolato e recuperato.
Lavoro notturno Art. 26
Da ridefinire con le O.S. firmatarie del contratto entro tre mesi dalla stipula del CCNL.
Art. 26 - La materia va trattata in contrattazione decentrata con le R.S.U.
Conto ore individuale - Art. 27
Su richiesta del dipendente le ore di straordinario possono essere accantonate per essere usufruite come riposi compensativi. Al 31 dicembre di ciascun anno i riposi compensativi non fruiti vengono conteggiati e devono essere fruiti entro il trimestre successivo o saranno retribuiti.
Art27 - In deroga al comma 3 va garantita sempre e comunque al lavoratore la possibilità di recuperare le ore di straordinario svolte.
Ferie, festività del S Patrono e recupero festività soppresse - Art. 28
Viene riconfermata la decurtazione di 2 giorni di ferie, nei primi 3 anni di servizio, per il personale assunto dopo la stipulazione del contratto.
Art.28 - Deve essere ottenuto il riposo compensativo delle festività che cadono di Sabato e di Domenica e, per i turnisti, il riposo compensativo anche di quelle che cadono nei giorni di riposo, secondo l'articolazione dell'orario di lavoro.
Riposo settimanale - Art. 29
Questo articolo rimane invariato rispetto al precedente CCNL.
Permessi retribuiti - Art. 30
Confermati i permessi retribuiti per concorsi ed esami (8 giorni all'anno) e per lutti (3 giorni all'anno per evento). Si potrà usufruire di altri 3 giorni all'anno per documentata grave infermità (legge 53/2000) del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente.
A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi 3 giorni all'anno per nascita dei figli o per gravi motivi personali o familiari ricorrendo all'autocertificazione.
Congedi parentali - Art. 31
In applicazione della legge 53/2000 sui congedi parentali sono modificati alcuni articoli della legge 1204/71.
Queste sono le principali modifiche:
1) nei primi otto anni di vita del bambino ciascun genitore può astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di 6 mesi. Le astensioni dal lavoro dei genitori non possono complessivamente superare il limite di 10 mesi elevabili a 11 nel caso che il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo superiore ai 3 mesi;
2) Nel caso che vi sia un solo genitore l'astensione dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi;
3) Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a otto anni ovvero di età compresa fra tre e otto anni, in quest'ultimo caso nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato;
4) La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore;
5) I diritti sopra descritti trovano applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari.
Congedi per motivi di studio o di famiglia - Art. 32
Il dipendente può chiedere per documentati e gravi motivi familiari o per documentati motivi di studio, un periodo di congedo continuativo o frazionato non superiore a due anni. Questa materia è regolata dalla legge 53/2000, che afferma il diritto alla conservazione del posto di lavoro, ma non quello alla retribuzione durante l'astensione del lavoro. Entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL un accordo con le O.S. firmatarie definirà le modalità applicative e le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersi di tali congedi.
Permessi brevi - Art. 33
Oltre le 36 ore annuali, la novità è l'incremento di ulteriori 18 ore di permesso per documentate esigenze di salute. I permessi brevi non possono superare più della metà dell'orario di lavoro.
Assenze per malattia - Art. 34
Viene confermato l'art. 26 del precedente CCNL.
La novità consiste nell'introduzione del comma 14:
In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti (ad esempio chemioterapia) sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital anche quelli di assenza dovuti alle terapie. Per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione, ivi compresa quella accessoria, secondo i criteri definiti in sede di contrattazione integrativa. La certificazione relativa sia alla gravità della patologia che al carattere invalidante della necessaria terapia è rilasciata dalla competente struttura pubblica.
Altre assenze - Art. 35
Ai dipendenti sono concessi periodi di assenza dal servizio nei casi, secondo le modalità e nei limiti stabiliti dalle specifiche disposizioni normative che li disciplinano (ad es. donazione di sangue, seggio elettorale).
Infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio - Art. 36
Viene confermato l'articolo 27 del precedente CCNL. Trova applicazione anche qui il comma 14 dell'art. 34. L'amministrazione può valutare l'opportunità di non considerare automaticamente risolto il rapporto di lavoro del dipendente quando l'assenza si protragga oltre i periodi di conservazione del posto, fermo restando che tale ulteriore periodo non è valutabile ai fini giuridici ed economici.
Art. 36 - Va comunque garantita la conservazione del posto di lavoro nei casi previsti dall'Art. 36
Codice disciplinare - Art. 42
L'unica variazione riguarda il comma 5 lettera i): "atti e comportamenti lesivi della dignità della persona, ivi comprese le molesti sessuali" si aggiunge "le violenze morali e le vessazioni di cui vengano fatti oggetto utenti o colleghi". Nei casi sopra descritti la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione può arrivare ad un massimo di dieci giorni.
Formazione professionale - Art. 45
Nel precedente CCNL l'aggiornamento e la formazione professionale erano riservate esclusivamente al personale con contratto a tempo indeterminato. Nel nuovo CCNL vi È l'estensione di questo diritto al personale con contratto a tempo determinato e al personale distaccato o comandato.
Le linee di indirizzo e la programmazione generale per i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione e di aggiornamento È materia di contrattazione decentrata. Viene data informazione successiva ai soggetti sindacali sulle attività formative svolte, dei partecipanti e degli esiti della stessa attività formativa. Il direttore amministrativo individua, tenendo conto anche delle disponibilità acquisite, il personale destinatario dei programmi di formazione e aggiornamento fornendo a tutti, a rotazione, l'opportunità di parteciparvi e, in ogni caso, in modo da assicurare in particolare, tempestive opportunità formative a coloro che maturino i requisiti di anzianità per partecipare alle procedure selettive preordinate alle progressioni economiche e di categoria.
Art 45 La formazione del personale rappresenta uno strumento insostituibile per sostenere i processi d'innovazione organizzativa, di qualificazione dei servizi e di crescita professionale del lavoro. La formazione rappresenta l'unico sistema in grado di garantire una qualità dell'assistenza nelle prestazioni sanitarie, al fine di equilibrare "mente e corpo" di chi è curato e di chi è curante, in una continua ricerca di salute e prevenzione. Le iniziative da sviluppare devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori, ed essere presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate, in relazione all'evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità. Il mancato perseguimento di questo obiettivo è inaccettabile , non solo perché consente il giochino di inventarsi piattaforme contrattuali che mercanteggiano sulla formazione, quanto perché perpetuerebbe un meccanismo di insensibilità culturale verso il diritto del paziente ad avere un trattamento professionalmente qualificato e rispettoso dei diritti della persona. In secondo luogo è opportuno rilevare che molto spesso le amministrazioni tendono a confondere volutamente la formazione con l'informazione, limitandosi in linea generale a fornire (poco e male) solo quest'ultima.Premesso questo riteniamo indispensabile che:Comma 5 Qualsiasi corso di formazione-aggiornamento che dia luogo a crediti formativi deve essere obbligatorio e quindi ne deve essere garantita la partecipazione a tutto il personale. I corsi dovranno svolgersi con modi e tempi che permettano al personale turnante di parteciparvi. Qualora l'amministrazione non adempia in toto a quanto previsto nel corso di ogni anno solare, nessun credito formativo varrà per il personale del comparto. Infatti la possibilità di partecipare ai corsi, data solo a determinate fasce di dipendenti, configurerebbe una situazione discriminatoria da noi inaccettabile. L'esperienza lavorativa acquisita fino ad ora va considerata come formazione, nella quasi totale assenza di corsi di aggiornamento-formazione nell'arco di questi ultimi anni all'interno dell'Università e del Policlinico.Comma 6. Nel gruppo tecnico di lavoro che definisce le modalità attuative delle iniziative di formazione e aggiornamento devono essere presenti rappresentanti della RSU, nonché soggetti professionalmente qualificati nell'ambito delle varie discipline.Comma 8 La scelta del personale docente deve avvenire in concerto con la RSU ed in base a criteri oggettivi, valutabili e certificati; preventivamente stabiliti; nonché resa pubblica in termini di graduatoria, prima dell'inizio dei corsi, e quindi soggetta ad eventuali ricorsi da parte di altri aventi diritto.
Trasferimenti - Art. 46
Ogni amministrazione comunica entro il 31 gennaio di ciascun anno alle altre amministrazioni del comparto stesso l'elenco dei posti che si intende ricoprire nel corso dell'anno, elenco che le amministrazioni riceventi portano a conoscenza del personale con idonei mezzi di pubblicità.
Il dipendente che ha ottenuto l'assenso al trasferimento dall'amministrazione di destinazione deve chiedere il nulla osta dell'amministrazione di appartenenza.
Decorsi 30 giorni dalla richiesta, l'assenso si intende rilasciato. L'eventuale diniego deve essere adeguatamente motivato. Al dipendente, in caso di trasferimento, è garantita la posizione retributiva maturata nell'amministrazione di provenienza e la continuità della posizione pensionistica e previdenziale.
Art. 46 - Informare il dipendente mediante l'invio di una circolare esplicativa da recapitare insieme alla busta paga di febbraio. La circolare esplicativa dovrà contenere il luogo dell'affissione degli elenchi dei posti da coprire e le procedure da utilizzare per il passaggio. Ai fini di una corretta gestione dell'istituto della mobilità interna, è necessario stabilire con atto regolamentare, i criteri e le regole, oggetto di specifica trattativa con le RSU. Vanno comunque favorite tutte le forme di mobilità volontarie, creando allo scopo apposite graduatorie interne, in luogo di quelle imposte per esigenze di servizio.
Patrocinio legale del dipendente per fatti commessi nell'espletamento dei compiti di ufficio - Art. 48
L'amministrazione si assume l'onere di spesa per procedimenti civili o penali nei confronti del dipendente, per fatti direttamente connessi all'espletamento del servizio. Il dipendente condannato per dolo o colpa grave, dovrà rimborsare all'amministrazione tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa.
Mense e servizi sociali - Art. 49
Compatibilmente con le disponibilità di bilancio, le amministrazioni possono erogare buoni pasto applicando i seguenti criteri:
* nel caso di orario di lavoro settimanale articolato su cinque giorni o su turnazioni di almeno otto ore continuative, a condizioni che non possano fruire a titolo gratuito di servizio mensa o altro servizio sostitutivo presso la sede di lavoro;
* per la singola giornata lavorativa nella quale il dipendente effettua un orario di lavoro ordinario superiore alle sei ore, con la relativa pausa prevista, all'interno della quale va consumato il pasto;
* per la giornata lavorativa nella quale il dipendente effettua, immediatamente dopo l'orario ordinario, almeno tre ore di lavoro straordinario, nel rispetto della pausa prevista, all'interno della quale va consumato il pasto.
Nei luoghi di lavoro aventi servizi mensa con contributo a carico dei dipendenti, il buono pasto coprirà la quota a loro carico, fino all'ammontare massimo previsto e comunque non oltre il corrispettivo di un pasto tipo.
Art. 49 - La pausa mensa È un diritto inalienabile, quindi deve essere rivendicato che se, per motivi di servizio legati all'impossibilità legale di lasciare il turno scoperto, non la si può utilizzare, deve essere retribuita o recuperata.
Indennità di rischio radiazioni Art. 50
Questa indennità resta disciplinata dall'art. 20 del D.P.R. n. 319/90 (CCNL universitario).
Art. 50 - Le indennità di rischio nei luoghi di lavoro non vanno intese in alcun modo come forma di monetizzazione del rischio, che, se esiste deve comunque essere rimosso, ma come riconoscimento di disagio lavorativo. Deve essere valutato non solo il rischio biologico, chimico e fisico, ma anche quello psicologico, inserendo la psichiatria tra i settori considerati ad alto rischio, rivedendo le dotazioni organiche affinché siano adeguate a garantire la sicurezza di pazienti ed operatori.
Progressione economica all'interno della categoria - Art 55/56/59
Tutto il personale in servizio verrà inquadrato d'ora in poi in una categoria (B, C, D, EP) a seconda del livello al quale attualmente appartiene. Vengono del tutto aboliti, ma già lo erano, gli scatti di anzianità. All'interno di ciascuna categoria ci saranno varie fasce (b1, b2, b3, b4, c1, c2, c3, c4, ecc.) e saranno esigibili tutte le mansioni di quella categoria. Ognuna di queste fasce avrà una retribuzione differente (b4 prenderà più di b3 e così via). Per esempio un infermiere oggi al VI livello entrerà nella categoria C, fascia c2 (vedi tabella allegata). Se però avrà passato un'apposita selezione basata su determinati criteri che spiegheremo, allora potrà andare anche in C3, prendere uno stipendio maggiore del suo collega di turno svolgendo comunque le stesse mansioni.
Quando si parla dei criteri di selezione e di quelli di valutazione si scopre la vera natura discriminatoria di questo contratto. I criteri per il passaggio all'interno della categoria sono materia di contrattazione integrativa e vanno definiti entro 90 giorni. E' quindi fondamentale che gli eletti RSU nel Cobas portino una posizione che sia frutto della discussione tra i lavoratori. Se non viene presentata e discussa la piattaforma, verranno applicate le linee guida del contratto che si basano su i seguenti punti
* Formazione certificata e permanente
* Arricchimento professionale derivante dall'esperienza lavorativa con particolare riguardo alla capacità di proporre soluzioni innovative, al grado di coinvolgimento nei processi lavorativi, all'attenzione alle esigenze dell'utenza a alla soluzione dei problemi (?!?)
* Anzianità di servizio di tre anni, senza essere incorsi negli ultimi 2 anni in sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero scritto
* Titoli culturali e professionali
Art. 55/56/59 - Chiediamo la ovvia abolizione della norma che nega il passaggio ha chi abbia riportato sanzioni disciplinari e l'abbassamento a due anni della anzianità di servizio richiesta per i passaggi.
I fondi dell'Art. 67 vanno utilizzati per garantire uno o più passaggi di fascia, a seconda delle disponibilità, a tutti i lavoratori.
Progressione verticale del sistema di classificazione - Art. 57 -
Oltre alle progressioni orizzontali all'interno della categoria (fasce), è prevista dal contratto la possibilità di transitare da una fascia inferiore allla superiore. I criteri di questo passaggio vengono definite dai regolamenti di ateneo, in questo caso i soggetti sindacali sono oggetto di sola informazione. Sono invece oggetto di consultazione e concertazione la determinazione del numero dei posti in organico da assegnare a ciascuna categoria, nonché le procedure selettive.
Per il passaggio da una categoria all'altra è necessario:
1. aver superato prove selettive con relativi esami
2. avere una anzianità di servizio di almeno 5 anni nella categoria inferiore, che può sostituire il possesso del titolo di studio necessario per l'accesso esterno alla categoria, a meno che non sia previsto un titolo professionale specifico.
3. essere sottoposti ad una valutazione delle competenze professionali acquisite (curriculum) e dei crediti formativi
In ogni caso almeno la metà dei posti disponibili va riservato agli accessi esterni.
Art. 57 - L'applicazione del contratto deve essere l'occasione per imporre all'amministrazione la rideterminazione della propria struttura in base alle tipologie e alla quantità di attività che intende svolgere. Sulla base di tali scelte, che saranno oggetto di confronto con le RSU, si dovranno definire le relative strutture. Per ciascuna delle articolazioni sarà definita la dotazione organica ottimale, composta dal numero necessario di lavoratori suddivisi per categoria d'inquadramento e tenendo conto degli eventuali particolari profili professionali. Eventuali modifiche saranno oggetto di confronto preventivo con la RSU. L'amministrazione , in relazione alla revisione della dotazione organica ottimale deve obbligatoriamente-attivare il sistema delle progressioni verticali. Ogni anno l'amministrazione dovrà presentare alle RSU le esigenze di copertura dei nuovi posti o di quelli resisi vacanti per l'anno di riferimento, per determinare:
* priorità d'intervento
* la quantità e tipologia dei posti, con le percentuali riservate agli interni
* motivazione, quantità e tipologia dei posti per particolari profili professionali
Tale procedura sarà attivata anche in caso di riorganizzazioni che dovessero rendersi necessarie nel corso dell'anno di riferimento
Il costo delle progressioni verticali è a totale carico dell'amministrazione e non incide sulle risorse dell'art.67.
Per i posti riservati agli interni sarà utilizzato il sistema di progressione verticale che dovrà tener conto dei seguenti elementi:
* l'esperienza acquisita
* le procedure di verifica delle conoscenze e delle capacità idonee a ricoprire il posto per il quale si attivano.Le prove saranno precedute da un breve corso di preparazione organizzato dall'azienda, finalizzato a dare ai partecipanti le conoscenze utili per l'attività del profilo professionale messo a selezione
* la possibilità di accedere alle selezioni interne per i passaggi verticali verrà estesa ai lavoratori di tutte le aree del comparto universitario, indipendentemente dall'area di appartenenza ed in presenza del possesso del titolo di studio richiesto (anche in riferimento al disposto dell'art 24 del CCNL)
* requisito d'accesso per l'ammissione sarà un'anzianità di servizio di due anni nella categoria inferiore.
Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale - Art. 67
Il nuovo contratto prevede l'istituzione di un "fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale", dove in pratica vengono convogliati tutti i fondi destinati finora al salario accessorio ad esclusione di:
* quelli finalizzati all'indennità di ateneo (Con questo è presto chiaro da dove proviene l'aumento consistente di Luglio 2000: i soldi non erano altro che quelli delle nostre incentivazioni!!)
* quelli destinati al lavoro straordinario per le categorie EP (Elevate Professionalità)
* quelli destinati al pagamento degli straordinari
Bisogna aggiungere che confluiscono in questo fondo anche i risparmi conseguenti alla trasformazione dei rapporti da tempo pieno a part-time e quelli derivanti dall'attivazione di nuovi servizi senza ulteriori dotazioni stabili di organico.
Art. 67 - Che la quota destinata agli straordinari (punto 2) venga reinserita nel fondo in modo da alimentarlo e da permetterne una più equa distribuzione, senza aumento dei carichi di lavoro
Che le economie derivanti dal part-time e dall'apertura di nuovi servizi vengano destinate all'assunzione di nuovo personale. Entrambe le situazioni configurano infatti un aumento dei carichi di lavoro a parità di organico (se non di riduzione) che non crediamo sia monetizzabile, premiando chi magari si sottopone ad orari e carichi di lavoro fuori dalla norma.
Se il buongiorno si vede dal mattino, noterete come la denominazione stessa del fondo spieghi chiaramente l'impianto di tutto il contratto: dividere i lavoratori, premiarne la fedeltà e la malleabilità, cancellare ogni forma di solidarietà.
Utilizzo del fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva ed individuale - Art. 68
1. Corrispondere gli incrementi retributivi collegati alla progressione economica all'interno delle categorie.
2. Retribuire l'indennità di responsabilità per le categorie B,C,D. Questi incarichi vengono conferiti dall'amministrazione per particolari livelli di responsabilità e prevedono un'indennità accessoria da erogare in parte all'inizio dell'incarico ed in parte alla valutazione del risultato. Per la categoria D l'indennità è quantificata per contratto da un minimo di 2 ad un massimo di 10 milioni annui!! E' evidente il potere di discernimento dell'amministrazione: l'indennità diventa un premio per i più bravi e non capiamo perché dovremmo strapagare figure già contrattualmente inquadrate in ruoli dirigenziali
3. Compensi per particolari condizioni di lavoro (rischio, disagi)
4. Compensi correlati al merito e all'impegno di gruppo e/o individuale. La valutazione viene fatta dal responsabile della struttura sentito il parere di un "fantomatico" comitato. I fondi destinati a questo punto potranno confluire al punto a) se si conclude la contrattazione integrativa entro 90 giorni.
Art. 68 -I fondi dell'articolo 67 a, b, d, devono essere finalizzati esclusivamente ai passaggi orizzontali, uguali per tutti. Ci sembra invece doveroso che l'attribuzione delle funzioni organizzative sia limitata ad effettive e dimostrabili esigenze aziendali e che le stesse debbano essere finanziate con risorse aziendali appositamente allocate nei bilanci (senza sottrarre fondi all'art.67)
Elevate professionalità (EP) - Art. 61/62/70
Per la categoria EP viene istituito un fondo a parte per la retribuzione di posizione e di risultato. Questo fondo si sostituisce a quello vecchio degli straordinari e dei compensi accessori. Per questa categoria vengono aboliti gli straordinari, sostituiti da una indennità di posizione che varia da un minimo (per tutti gli EP) di sei milioni ad un massimo di 25 annui, a secondo del tipo di incarico assegnato, e da un'indennità di risultato (risorse dal 10 al 20% del fondo) valutata dall'amministrazione.
E' evidente che questa categoria viene privilegiata in fase contrattuale, infatti il minimo di sei milioni viene assegnato indistintamente a tutti a differenza di quanto avviene nelle altre categorie.
Tabella di corrispondenze per il primo inquadramento nella nuova classificazione
Precedente posizione economica
Attuale posizione economica
Categoria
II qualif. ruolo speciale
EP4
EP
I qualif. ruolo speciale
EP2
EP
Nono livello
EP2
EP
Ottavo livello*
D2
D
Settimo livello*
C4
C
Sesto livello
C2
C
Quinto livello*
B3
B
Quarto livello
B2
B
Primo-Secondo-Terzo liv.
B1
B
(*) Per queste categorie le disposizioni transitorie del contratto prevedono per chi abbia un'anzianità di servizio di almeno 5 anni il passaggio, dopo prove selettive, rispettivamente alle categorie C, D ed EP.
Vogliamo inoltre precisare che per noi è irrinunciabile la piena applicazione delle norme di prevenzione sulla sicurezza e la tutela della salute nei luoghi di lavoro. A questo proposito, si ritiene prioritario fornire piena agibilità, in termini di documentazioni e strumenti, ai rappresentanti dei lavoratori (RLS) e avviare una corretta formazione e informazione sui rischi per il personale e gli utenti. Chiediamo inoltre l'immediata elezione diretta da parte dei lavoratori dei loro RLS, che sono stati finora nominati dall'amministrazione con criteri di evidente lottizzazione sindacale.
In relazione a quanto previsto dal CCNL per le linee di indirizzo, i criteri per la garanzia, il miglioramento dell'ambiente di lavoro e l'attuazione degli adempimenti volti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili, dovranno essere definiti, in sede di trattativa, i mezzi (locali, formazione, accesso e banche dati) i permessi retribuiti e le risorse da mettere a disposizione dei RLS aziendali in conformità a quanto previsto dal D. Lgs. 626/94.
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